LEGAL STATUS OF THE EMPLOYEES AND THE EMPLOYER IN CASE THE WORKPLACE IS TEMPORARILY CLOSED DUE TO COVID-19

World Health Organization increased the global risk from ‘high’ to ‘very high’ regarding Coronavirus (Covid-19), also declared International Public Health Emergency.

In our country, due to the progress and spread of the virus, high contagiousness of the outbreak and the fact that the vaccine or special medicine has not been developed yet, some precautions have been taken by the business world and many workplaces have directed their employees to work remotely from home with their own initiatives, as it is a significant threat to human health.

In this case, it has become the subject of debate (i) what will be the wage to be paid to employees, (ii) whether the employer is obliged to pay the salaries and other benefits to the employees due to their temporary non-performance.

  • The employer’s obligation to pay wages to its employees shall not be eliminated if the employer closes the workplace at its own discretion in order to prevent Covid-19 virus from being a significant threat to the health of its employees. In case of employees working from home, the employer who closes the workplace at its own discretion in line with a recommendation and without an official decision; shall also have an obligation to pay the vested benefits to the employees.

 

  • Article 40 of the Labor Law shall be the subject of discussion if a mandatory decision is taken in the coming days.

    In accordance with Labor Law No. 4857, the employment contract shall be suspended for a period of one week in case of force majeure events which cause the work to stop in the workplace or which prevent employees from performing their duties for more than one week.

    In the upcoming days, it may not be possible for the employees to come to their workplaces in the event that the quarantine application is started and the workplaces are temporarily closed in order to prevent the spread of the outbreak or in case of a possible curfew order to be implemented. Accordingly, under these mandatory circumstances, the employment contract shall be suspended for a week, and the employees shall be paid half a day for each day.

 

  • During this process, the employer should also take measures to prevent the employee from coming to the workplace for 14 days if he has just returned from abroad. In this case and subject to the approval of the employee, the employee can be accepted to be on leave without pay, and if the employee does not consent to the unpaid leave, issues such as paid leave, compensatory work or remote working will be on the agenda.

 

  • Without prejudice to the obligation to inform data subjects within the scope of Personal Data Protection Law; the protection of public health in the workplace should be considered as a legitimate interest in favor of the employer, in the event that the employer asks questions about the countries/areas recently traveled from the employees in order to take the necessary measures.

    While processing personal data relating to health such as recent illness information, explicit consent of the data subject should be obtained as per Article 6, paragraph 2 of the Personal Data Protection Law, and such data should be processed only for the purposes specified.

 

For further enquiries,
Litigation Department – Attorney Ezgi ÖZKAN | ezgi@gurlaw.com

info@gurlaw.com
Sümbül Sokak No:61 Levent, İstanbul
Tel: +90 212 325 90 20
www.gurlaw.com


COVID-19 SEBEBİ İLE İŞYERİNİN GEÇİCİ OLARAK KAPATILMASI HALİNDE İŞÇİ VE İŞVERENİN HUKUKİ STATÜSÜ

Dünya Sağlık Örgütü tarafından Coronavirüs (Covid-19) yönünden küresel risk seviyesi ‘yüksekten’ ‘çok yüksek’ seviyesine çıkartılmış olup ayrıca Uluslararası Kamu Sağlığı Acil Durumu ilan edilmiştir.

Ülkemizde hastalığın seyrinin ilerleme-yayılma süreci, hastalığın yüksek bulaşıcılığı ve aşısının ya da özel ilacının henüz geliştirilememiş olması sebebiyle insan sağlığına yönelik önemli bir tehdit olması karşısında da iş dünyasında birtakım tedbirler alınmış, birçok işyeri şu aşamada kendi inisiyatifleri ile çalışanlarını evden çalışmaya yönlendirmiştir.

Bu durumda işçiye ödenecek ücretin ne olacağı, personelin görevini geçici olarak ifa edememesine bağlı olarak işverenin çalışanlara maaş ve diğer yan haklarını ödeme yükümlülüğünün bulunup bulunmadığı tartışma konusu haline gelmiştir.

  • İşverenin Covid-19 virüsünün çalışanlarının sağlığına yönelik önemli bir tehdit olmasının önüne geçilmesi amacıyla tedbir kapsamında kendi inisiyatifi ile işyerini kapaması karşısında ücret ödeme yükümlülüğü ortadan kalkmayacaktır. Personelin evden çalışma yapması halinde resmi bir karar olmaksızın ve tavsiye kararı doğrultusunda kendi inisiyatifi ile işyerini kapatan işverenin personelin yan haklarını ödeme yükümlülüğü de devam edecektir.

 

  • Önümüzdeki günlerde zorunlu bir karar alınması halinde İş Kanunu’nun 40. Maddesi tartışma konusu olacaktır.

    4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca bir haftadan fazla süre boyunca işyerinde işin durmasına sebep olan veya çalışanın çalışmasını engelleyen zorlayıcı nedenlerin vuku bulması durumunda iş sözleşmesi bir haftalık süre için askıya alınacaktır.

    Önümüzdeki günlerde hastalığın yayılmasının önüne geçilmesi adına karantina uygulamasına geçilmesi ve sokağa çıkma yasağının uygulanmaya başlaması ihtimalinde ve ‘zorunlu’ olarak işyerlerinin geçici olarak kapatılması halinde personellerin işyerlerine gelmesi mümkün olmayacaktır.  Bu doğrultuda da bu zorunlu hal kapsamında iş sözleşmesi bir hafta süre ile askıya alınacak ve çalışana her gün için yarım ücret ödenecektir.

 

  • İşveren bu süreçte çalışanın henüz yurt dışından dönmüş olması halinde 14 gün süreyle işyerine gelmemesi için önlem de almalıdır. Bu durumda personelin kabulü halinde personelin ücretsiz izinli olabileceği kabul edilebilirken personelin ücretsiz izne muvafakatinin olmaması halinde çalışana ücretli izin verilmesi, telafi çalışması yaptırılması veyahut evden çalışma yaptırılması hususları gündeme gelecektir.

 

  • İşverenin gerekli tedbirleri almak amacı ile personelden yakın zamanda seyahat edilen bölgelere ilişkin soruları yöneltebilmesi durumunda KVKK kapsamında aydınlatma yükümlülüğü baki kalmak şartı ile işyerindeki kişilerin sağlığının korunması meşru menfaat olarak kabul edilmelidir.

    Yakın zamanda geçirilen hastalık bilgisi gibi sağlık verileri işlenirken ise KVKK’nın 6. Maddesinin 2. Fıkrası uyarınca açık rıza alınması ve alınan kişisel veriler yalnızca belirtilen amaçla sınırlı olmak üzere işlenmelidir.

Daha fazla bilgi ve sorularınız için,
Dava Departmanı- Av. Ezgi ÖZKAN | ezgi@gurlaw.com

info@gurlaw.com
Sümbül Sokak No:61 Levent, İstanbul
Tel: +90 212 325 90 20
www.gurlaw.com